Część I

Dr Bogdan Tchórz (Politechnika Gdańska):

Swoboda działalności gospodarczej stwarza ryzyko działania bez ograniczeń prawnych. Stwarza je przede wszystkim pracownikom. Pytanie – czy gdyby nie było określonej przepisami płacy minimalnej, nasze zarobki byłyby mniejsze czy większe?
1600 zł obowiązujące – to nie wiele, ale jednak jest jakąś gwarancją godnego życia, a w ekonomii jest też coś takiego, co się nazywa płacą godziwą.

Swoboda działalności gospodarczej musi być ograniczana. Sprawy BHP byłyby zaniedbywane z pewnością. Pytanie do uczestników – czy nasza gospodarka jest skrępowana?
– Tak.
– W jakiej kwestii powinniśmy poluzować ograniczenia?
– W każdej.
– Dlaczego?
– To by skutkowało, że stalibyśmy się tygrysami gospodarczymi, jak Chiny, jak Indie.
– Czy chcielibyśmy być tam pracodawcami?
– Tak.
– A pracownikami? No właśnie.
– Jest 10 przykazań, to powinno wystarczyć za wszystkie zasady.
– Doktor Tchórz – niestety, natura człowieka jest taka, jaka jest. Przykazania nie wy-starczą.
– Uczestnik – W „Ziemi Obiecanej” kapitalista, który miał zasady przegrywał, był fraje-rem.
– Dr Tchórz – oczywiście, jeśli pan będzie przestrzegał przepisów, a inni nie, będzie pan frajerem. Gospodarka rynkowa jest dobra, ale nie jest doskonała. Prywatna wła-sność jest bardzo dobra, ale właściciel dowolnie dysponuje własnym majątkiem, w każdej chwili może zlikwidować firmę i to także jest niebezpieczeństwo dla pracowni-ka. Zastanówmy się, czy pracownik – to zysk czy koszt w firmie.

– Uczestnik – nie zgodzę się, że tylko koszt. Nie zgodzę się, że przedsiębiorca nie docenia, nie chwali pracowników. Nie zgodzę się, że eksploatuje najtańszym kosz-tem. Zbliża się 31 grudnia i zastanawiam się, komu jakie dać podwyżki, mimo że mo-je dochody od trzech lat spadają.

– Dr Tchórz – no właśnie, to jest skutek CSR, zaczynamy w ten sposób patrzeć na pracowników, na środowisko, na otoczenie. Ale nie wszędzie tak jest. A my pokażemy, że opłaca się być takim przedsiębiorcą, jak pan. Jest coraz więcej takich firm, które stosują konkretne narzędzia, a nie tylko wybielacze. Zaczynamy dostrzegać, że to się przekłada na działalność gospodarczą.

– Uczestnik – też się nie zgadzam, to małe miasto, mały rynek, pracownik nie przywiązuje się do firmy, ktoś inny zaproponuje mu trochę większe pieniądze i on odejdzie. Oczywiście nie jest też tak, jak w dużych korporacjach, gdzie jeśli pracownik się wypali, to na jego miejsce przychodzi nowy, młodszy.

– Dr Tchórz – proszę państwa, czas bezwzględnej gospodarki, na której wyrosły Stany Zjednoczone, się skończył. Stany to dziś najbardziej uregulowana, centralnie sterowana gospodarka na świecie.

– Uczestnik – minister też dostaje odprawę, choć narobił bydła.

– Dr Tchórz – ale musimy mu wypłacić tę odprawę?
– Tak.
– Czy to jest sprawiedliwe?
– Nie.
– Dlatego musimy zacząć sięgać do etyki. Nasze spotkania mają pokazać, jak połączyć dwa żywioły – pracodawcę i pracownika.

Część II

Dyskusja przy omawianiu narzędzia – wieloźródłowa ocena pracownika (narzędzie szerzej omówione w relacji z konferencji w Działdowie)

Dr Tchórz – przy rozpatrywaniu atutów pracownika zastanówmy się, który z nich jest najważniejszy?
– Uczestnik – zdolności?
– Związkowiec – a co ze zdolnego złodzieja w firmie?

Dr Tchórz – Widzicie państwo? A jednak postawa. Właściwa postawa. Reszty da się pracownika nauczyć. Postawę można ukształtować, może nie u osób generalnie nastawionych negatywnie do wszystkiego. Są osoby, których zmienić się nie da. To grupa osób rozpieszczonych przez państwo, nigdy nie będą pracować, albo będą tak zarabiać jak pracują. Zatrzymajmy się dłużej przy zwalnianiu pracownika, które też jest ważne. W jednej z firm w Kwidzynie na święta szef dzielił się opłatkiem z załogą, a 31 grudnia wszyscy dostali wypowiedzenia z pracy. Ale są i dobre przykłady – firma z Działdowa Heinz Glas, w której komunikuje się potrzebę zwolnienia wcześniej, a pracownik rozumie, że taka jest w tej chwili potrzeba w fir-mie.

– Uczestniczka – czy stosowanie wieloźródłowej oceny bardzo stresująco wpływa na pracownika? Czy praca nie zamienia się w wyścig szczurów?

– Dr Tchórz – trochę tak. Ale ocenia wiele osób, ocena jest przejrzysta, kreuje postawy i uczy czegoś na przyszłość.

– Uczestnik – mnie się to osobiście podoba, człowiek jest traktowany podmiotowo, a jednak żyjemy w czasach, kiedy jesteśmy traktowani przedmiotowo. Dzwonię do telewizji i oni nie chcą ode mnie imienia i nazwiska, tylko numer abonenta. Jest pro-gram telewizyjny, występują młodzi ludzie i mają na piersi przypięty numer, kojarzy mi się to z obozem koncentracyjnym.

– Dr Tchórz – tak, staliśmy się masą, którą porządkuje się numerycznie. Odpowiedzią jest CSR. Mniej więcej 10 lat temu na zachodzie zauważono, że 10 proc. ludności konsumuje 90 proc. tortu, dla znakomitej większości zaś zostaje do podziału te 10 proc. CSR jest reakcją na te trendy, w trosce o ochronę środowiska, w trosce o społeczeństwo. Zadajmy sobie pytanie, jak oceniacie państwo swoją płynność finansową? No właśnie, jeden nie zapłaci drugiemu i sypie się cały łańcuch. Choć zapewniam państwa, że są kraje gdzie ten system działa jak w zegarku. Gdzie nikt nie spóźnia się z żadną należnością, z żadnym rachunkiem.

– Uczestniczka – to urok naszego regionu, bardzo dużego, ale i bardzo zróżnicowanego pod względem działalności gospodarczej, no i z dużymi proble-mami.

– Dr Zygmunt Mietelewski – i tu warto zastosować prawo Pareto, czyli wybrać te najistotniejsze dla większości przedsiębiorców problemy i opracować ich rozwiązania.

Część III

Łukasz Różankowski (Fundacja Instytut Społecznej Odpowiedzialności Organizacji):

Przy realizacji programu wypracowaliśmy dwa modele i osiem programów. Dzięki Tadeuszowi Durce z Ełku, który także uczestniczył w tym programie.

– Pani Małgorzata, zajmuje się BHP w ZEM w Ełku:

Mamy doświadczenia długie, wiele lat temu, przy konstruowaniu stanowisk dopasowywaliśmy je od razu do konkretnego pracownika, w dodatku stosujemy odpowiednie rozłożenie materiałów na stanowisku, żeby była jak najkrótsza jego droga, więc działamy i ekonomicznie, i ergonomicznie. Dbamy o odpowiednią rotację, tempo pracy, stosujemy odpowiednie maty na podłożu, żeby uniknąć chorób zawodowych i odpowiednie oświetlenie.

Tadeusz Durko – można by robić rotacje na przykład co dwie godziny, co byłoby z korzyścią dla pracowników, ale nie ma tego w kulturze czy tradycji przedsiębiorstwa, a pracownicy są przywiązani emocjonalnie do swoich stanowisk i takie próby odbie-rają jako zagrożenie.

Karōshi – zjawisko nagłej śmierci z przepracowania:

Zjawisko nagłej śmierci w wyniku przepracowania i stresu. Pierwszy przypadek ka-rōshi odnotowano w Japonii w 1969 roku. Dotyka nagle ludzi w pełnym zdrowiu, w okresie wielkiej aktywności. To przypadek ostateczny, ale ile jest sytuacji, kiedy pra-cujemy w nadmiarze kosztem innych lub z zagrożeniem dla nich. Przykłady – lekarz, który kolejną dobę jest na dyżurze, kierowcy, którzy oszukują tachometry, wiele, wie-le innych.

Patologiczne skutki pracy to także pracoholizm, co odbija się nie tylko na pracowniku, ale także na życiu rodzinnym i jak wyżej – na osobach, które znajdują się w naszym otoczeniu lub na rzecz których pracujemy.

Wypalenie zawodowe – syndrom, kiedy pracownik przestaje się rozwijać zawodowo, praca nie tylko go nie satysfakcjonuje, ale męczy, również ze szkodą dla zdrowia.

Dr Zygmunt Mietlewski (Akademia Morska w Gdyni)

Wypalenie pracą i wypalenie zawodowe to są dwie inne rzeczy. Opowiem o sobie. Pracowałem po 12-14 godzin dziennie, miałem tak poukładany czas, że kiedy wstawałem, wychodziłem do łazienki, a już był włączony komputer. Czytałem fizykę kwantową, kiedy się zmęczyłem, czytałem ekonomię lub poezję, i poczułem kiedyś, że jestem zmęczony. Ale pomyślałem, że jeszcze dokończę zadanie. Następnego dnia już nie wstałem. Nikt nie umiał postawić diagnozy. Wszystko, każda drobna czynność była nadludzkim wysiłkiem. Pomogły mi dwie rzeczy. Moja żona dostała zawału. To mnie zmobilizowało. Kolega napisał książkę o patologii pracy, którą zacząłem czytać, sprawdzać, czy mnie to dotknęło i podpowiadać lekarzom. Oni powiedzieli, my to z pana wyciągniemy, to potrwa, może rok, może dwa, może pięć, ale trzeba się będzie nauczyć żyć inaczej i bardzo pilnować. Więc nie jest to już tylko japoński, ale także nasz imperatyw. Wróciłem do zdrowia, bardzo się pilnuję, ale jestem świadomy, że nigdy nie będzie tak, jak było wcześniej.

Dlaczego zrównoważony rozwój jest tak ważny, dlaczego my się tym dziś zajmujemy? Większość z nas jest z takiego pokolenia, że możemy dokonać analizy porównawczej, kiedy było lepiej. Nowe pokolenia nie mają benchmarkingu, nie mają punktu odniesienia, a więc i możliwości dokonania analizy porównawczej, jednak to dopiero ich dzieci dostąpią korzyści z rozwoju.

Dobrobyt – czy zastanawiamy się, co mamy? Wiemy już, że nawet jak mamy czegoś mniej, to możemy być bardziej szczęśliwi, są wokół nas bogatsi, ale za to mają więcej kłopotów. Wiemy już, że można mieć więcej, ale prędzej czy później trzeba będzie za to zapłacić. Wiemy, co to znaczy żyć na kredyt. Wiemy także, że najwięcej płacą najsłabsi.

– Uczestniczka – jak w starym przysłowiu, najdzielniej biją króle, a najgęściej giną chłopy.

– Dr Mietlewski – dokładnie tak! Da się matematycznie wyliczyć, kiedy staniemy się przegrani. Pamiętamy czasy, kiedy ryby były tanie, ale kilkudziesięciu procent tych ryb już nie ma. Prowadzimy gospodarkę rabunkową. Czy matka natura widzi w tym jakiś sens? Być może. Dziś mamy pióra elektroniczne, może wkrótce nie trzeba będzie wycinać lasów, których większości też już nie ma. Czy nasza planeta to nie jest taka Wyspa Wielkanocna, lud Rapa Nui, czy będzie dokąd uciekać?

Zastanówmy się, proszę państwa, czy jesteśmy odpowiedzialni za nasze dzieci? Czy one chciały się urodzić? Czy my chcieliśmy się urodzić? Czy nie musimy im urządzić świata trochę lepiej, niż sami mieliśmy? Musimy mówić o byciu społecznie odpowiedzialnym. Pytaliście państwo, po co mam być odpowiedzialny, kiedy konkurent nie jest. Wypadnę z gry. Doprowadźmy do tego, stwórzmy i stosujmy takie mechanizmy, że to nieodpowiedzialny konkurent wypadnie z gry. To jest możliwe, dam państwu przykład – proszę prześledzić, w jaki sposób zmienia się nasze podejście do jakości. Kiedyś nikt tego nie wymagał, dziś wiele jeszcze mamy do życzenia, ale przedsiębiorca już wie, że bez certyfikatów jakości nie dostanie zlecenia. Zdobywa te certyfikaty i nie robi tego dla picu.

Nieprawda, że socjalizmu nie ma w kapitalizmie. Wspominaliśmy już dzisiaj, że nie ma gospodarki bardziej planowanej, niż w Stanach Zjednoczonych. Tylko tam się stosuje te elementy socjalizmu, które są opłacalne. A jak było tam kiedyś? Róbcie wszystko, co chcecie, a co nie jest zabronione prawem.

Część IV

Dr Zygmunt Mietlewski:

Są różne powody wejścia w biznes. Na pewno nie zadawaliście sobie państwo pytania, kiedy w ten biznes wchodziliśmy. Pytanie – to dlaczego wchodziłeś? I dla-czego nie wychodzisz? Bo cie nie stać na zwinięcie biznesu, możesz wyjść co najwyżej w papierowych majtkach. Za niewiedzę trzeba płacić. Za wszystko musimy płacić. Za papier toaletowy. Możesz go mieć, możesz go użyć, ale zapłać VAT. Nikt cię nie prosił, żebyś zakładał biznes. Nie oczekuj od państwa, że zaoferuje ci pomoc. Kiedy wchodziłeś na rynek – odpowiedziałeś sobie na pytanie, za jaką cenę sprzedałeś się rynkowi? Biznes trzeba precyzyjnie zaprojektować. Można. I konstruować różne scenariusze.

Ani jedna osoba z państwa nie odpowie mi na pytanie, co jest największym kapitałem firmy. To są jej problemy. Kiedy mamy problemy, jesteśmy zmuszeni do myślenia. Kiedy pożyczę pieniądze, zastanawiam się, jak je oddać. Kiedy mam nadmiar środków, robię zakupy bez sensu. Łatwiej nam mówić o cudzych problemach niż o swoich, wobec tego przypatrz się problemom innych firm i sprawdź, jak sobie z nimi radzą. Mniej pieniędzy to często lepiej niż za dużo. Uczę dziś studentów – zanim zaczniesz biznes, odpowiedz sobie na pytanie, ile kosztujesz, ile kosztuje twoje utrzymanie w przeciętnym stanie. Tak samo trzeba sobie odpowiedzieć przy biznesie – za ile sobie kupię spokój w rodzinie. To się nazywa budżetowanie. Czy to robimy? Nie. Nie wiemy, ile potrzebujemy na godne przeżycie.

Z takiej wiedzy, jaką oferuje miejsce w którym jesteśmy (Park Naukowo-Technologiczny), trzeba korzystać. Zwłaszcza że za tę wiedzę nie trzeba tu płacić. Tak samo, jak narzędzia z CSR, niewiele trzeba włożyć, a wiele można zyskać. Tak jak z wyborem lekarza, często słuchamy podpowiedzi znajomych, tak samo z wyborem firmy czy produktów. Psychicznie jesteśmy do tego lepiej przygotowani. Wybieramy to, do czego mamy zaufanie.

Zastanówmy się teraz, co dalej z firmą, kiedy dzieci nie chcą przejąć od rodziców jej prowadzenia. Nie wiemy, bo nie mieliśmy ani wizji, ani misji.

Podam państwu przykład – w Trójmieście funkcjonowała prywatna stocznia. Ojciec miał córkę i syna pijaczynę. Córce dał nazwę, synowi maszyny. On teraz tonie, ona prowadzi znakomitą firmę, bo ma nazwisko, które jest marką i otwiera jej wszystkie drzwi na świecie. Marka – kolejne ważne pojęcie. Sami często czujemy, że płacimy za coś za dużo. Świadomość marki jest istotna. Ja mam komputer – składak i kolega ma komputer. Jego był znacznie droższy, ale on może powiedzieć – ja mam oryginał. Dziś najlepiej zarabiają ci, którzy są właścicielami marki, nazwy, procesu, pracują podwykonawcy, jak oni padną, to trudno, do właściciela marki komornik nie przyj-dzie, bo on nie ma już nic wspólnego z produkcją.

Wracając do wiedzy – jak siadamy do pokera, musimy znać zasady gry. Nikt mi nie powie, że każdy, kto siada do pokera, jest uczciwy. Tak jest też w biznesie. Ale łatwiej jest w grupie. Przykład spółki – jak się dzielimy, fifty-fifty? Nie. Niech będzie chociaż jeden procent przewagi, bo ktoś musi mieć element przewagi, choćby po to, aby tę spółkę zamknąć. Trudno dojść do porozumienia, kto te przewagę powinien mieć? To już jest sygnał, że może źle dobraliśmy partnera do tej spółki.

Pokażcie mi tu państwo, wśród uczestników konferencji, jednego kapitalistę. Nie ma. Ale każdy z państwa jest tak postrzegany przez otoczenie. Kapitalista jest od dawa-nia kapitału, od zarządzania jest menedżer, a to jest najtańsze stanowisko w firmie i najłatwiejsze do wymiany, tylko my je wypaczyliśmy. W ogóle jesteśmy porąbani, jeśli chodzi o tytułomanię, mówimy – panie doktorze, panie profesorze, jakoś nie przyjęło się – panie licencjacie. A to jest najcenniejszy tytuł, oznacza licencję na wiedzę. Z drugiej strony – czemu nie referent? A czemu nie stróż?
Nazwa w przedsiębiorstwie też jest ważna.

W dzisiejszych czasach liczy się wiedza ekonomiczna, kompetencje i pokora. Jeste-ście państwo członkami różnych korporacji, zmuszajcie władze tych organizacji, żeby tę wiedzę wam dostarczali. Podchodźcie do problemów poważnie. Nie udawajcie, że jest lepiej, niż jest. Przyjmijcie, że gros takich jak wy, już się spotkało z takimi problemami i sprawdzajcie, jak się z nimi uporali. I pamiętajcie o prawie Pareto – 20 proc. wysiłku, 80 proc. korzyści.

Jeszcze o wieloźródłowej ocenie pracownika

– Uczestnik – jestem przekonany, że pokolenie, które licznie uczestniczy w rynku pra-cy, pokolenie 50+, źle znosi ludzi, którzy są lepsi. To się dzieje też w szkole, o czym informował mnie mój syn, ale w zakładzie pracy tym bardziej. Uważam, że potrzebna jest komunikacja w firmie i wypracowanie zaufania do kierownictwa. Wiadomo, że jednym w pracy można więcej, innym mniej. Dopóki się tych relacji w zakładzie pracy nie zmieni, to nie można stosować tego narzędzia, bo zburzy ono delikatną równo-wagę w firmie.

– Dr Tchórz – burzy i ma zburzyć! Skończyły się czasy, kiedy wszyscy zarabiają tyle samo. W coraz większej liczbie firm najgorszy pracownik nie dostaje premii, a najlepszy dostaje premię wysoką.

Uczestnik – odzywa się polskie piekiełko, gdzie równamy w dół, gdzie dominuje negatywna selekcja. Wielkich ludzi na zewnątrz podziwiamy, a w sercu nienawi-dzimy.

– Dr Tchórz – czyja ocena jest najważniejsza?

– Pracodawcy, bo to on płaci.
– Klienta wewnętrznego, bo to on odbiera pracę, która w rezultacie stanowi o jakości ostatecznego produktu.

– Dr Tchórz – czy jako pracodawcy bylibyście państwo gotowi pozbawić siebie możli-wości oceniania?

– Na kierownika bym to scedował.

– Dr Tchórz – więc kto powinien odgrywać decydującą rolę? Te pięć podmiotów, do-konujących oceny, działa na zasadzie naczyń połączonych. Zmierzamy do zobiektywizowania oceny i przełożenia tego na pieniądze. Zgadzamy się, że jednak, że najwięcej do powiedzenia ma bezpośredni przełożony. Jako były szef chciałbym mieć wpływ decydujący na ocenę, ale nie skrajnie, bo to oznacza władzę absolutną, a nie o to nam przecież chodzi. A najmniej istotna? Grupa się zgadza, że samoocena, bo zwykle jest nieobiektywna, zawyżona lub zaniżona. To po co wprowadzamy tę samoocenę?

– Aby dać pracownikowi pozory ważności jego głosu.
– To nadaje pracownikowi podmiotowość.

– Dr Tchórz – pamiętajcie państwo, że stosując to narzędzie nie patrzymy z punktu widzenia kolegi, sąsiada czy podwładnego, patrzymy z punktu widzenia interesu firmy.

– Współpracownik i podwładny ich oceny są najważniejsze, bo to buduje atmosferę i tworzy zespół. Dlaczego Barcelona tak dobrze gra w piłkę nożną, bo tam gra zespół! Poza tym żyjemy w czasach, gdzie nie traktuje się podwładnego podmiotowo.

– Dr Tchórz – w którymś momencie musimy podjąć decyzję, który element jest dla nas najważniejszy. Musimy w którymś momencie podjąć decyzję, na tym polega zarządzanie. Te elementy z czasem można zmieniać, unowocześniać, uelastyczniać, badając relacje w zakładzie pracy. Jeśli pracodawca dojdzie do wniosku, że słabym elementem są relacje w jakimś dziale, to wagę ocen można przesunąć. Nie kierujemy się też „widzimisię”, czego się państwo możecie obawiać. Ustalamy jasne, czytelne kryteria. Zarówno przy ocenie pracownika przez pracodawcę, jak i odwrotnie. Dyskusja na temat najważniejszego kryterium oceny pracodawcy przez pracownika, którą odbyliśmy, a która wyłoniła jednak umiejętność kierowania zespołem, zawiera także elementy osobowości, a nie jedynie czystą wiedzę. Odchodzimy od myślenia o rządzeniu na rzecz zarządzania zespołem. Tu jeszcze rodzi się pytanie, czy oceniamy wszystkich pracowników i jak często, ale to już jest zależne od specyfikacji firmy.

– Do tej pory podstawy płacy były różne, jak zrobić, żeby te podstawy zrównać? Przecież to grozi buntem załogi, nawet sądem.

– Dr Tchórz – do tego dochodzi się rzeczywiście bardzo powoli.

– Związkowiec – potrzebny jest dialog, można spróbować rozmawiać o tym z przedstawicielami załogi, nawet tam, gdzie nie ma związku zawodowego. Można także znaleźć negocjatora zewnętrznego, na przykład doświadczonego związkowca, to jest stosowane. Albo zwyczajnie pozostawić załodze demokratyczny wybór swojego przedstawiciela czy przedstawicieli.

– Uczestnik – pracownik, który zarabia u mnie najwięcej, a jego pensję negocjowaliśmy jakiś czas temu, mówi, że traci motywację, bo stale tyle samo zarabia. Pracuje mniej niż wcześniej, zmieniła się jego postawa, załoga też to widzi i to powoduje napięcia w firmie. Mój błąd, że nie zastosowałem zaproponowanych tu rozwiązań, wiążących wynagrodzenie z oceną pracownika. To konsekwencje błędów przeszłości i pewnych złych przyzwyczajeń.

– Dr Tchórz – czy pracownik się nie interesuje kondycją firmy?

Dyskusja – jedni się interesują pokoleniowo, inni nie. Są rozsądni pracownicy, którzy widzą, co się dzieje w firmie, czy produkcja spada czy wzrasta.

Związkowiec – właśnie w tym projekcie sami pracodawcy mówili, że trzeba kształcić pracowników z ekonomii, że trzeba im dawać wiedzę.

– Dr Tchórz – zaproponowane państwu narzędzia CSR wiążą pracownika z firmą, pozwalają wynagradzać go, jeśli w firmie są pieniądze i nie nagradzać w czasie, kie-dy pieniędzy nie ma.

– Uczestnik – dostrzegam, że ten system jest elastyczny i odporny na czasy deko-niunktury.

– Dr Tchórz – zgadzam się z budowaniem zaufania pracowników do pracodawcy, bo jest tyle informacji o korupcji w wielu dziedzinach ludzkiej działalności i jej skali. Pracodawca powinien się dzielić wiedzą o firmie i jej kondycji. System pozwala także patrzeć na pracownika jak na osobę, oceniać go podmiotowo. Reguły są jasne i adekwatne do pracownika. Jest także odporny na autorytaryzm.

Dariusz Baklarz – Właściciel Centrum Usługowo-Handlowego Atu
Prezes Izby Gospodarczej w Ełku:

– Prowadzę firmę od 22 lat, pracuje w niej średnio od 20 do 30 pracowników. Ściśle z CSR stykam się po raz pierwszy, jednak zagadnienia tu omawiane nie są mi obce. Brałem udział w szkoleniach z Brianem Tracey (link), organizowanych w Warszawie przez Kredyt Bank. Na takie szkolenie przyjeżdżało i po dwa tysiące firm. Brian Tracey to energiczny 70-latek, autor książek, między innymi o motywowaniu czy przywództwie, uważany za guru biznesu. Prezentował wypracowane schematy stosowane w działalności gospodarczej i prowadzeniu firmy. Na tę konferencję przyszedłem, ponieważ chciałem się dowiedzieć, jak wynagradzać pracownika, który zasadniczo jest ułomny. Zarabia przykładowo 1600-1800 zł, daję mu podwyżkę, bo chcę i on tego oczekuje, ale jak zrobić, aby motywowało go to do lepszej, wydajniejszej pracy dłużej niż tydzień i żeby ta podwyżka nie była traktowana przez załogę wyłącznie uznaniowo. Co zrobić, aby ta nagroda działała na pracownika mobilizująco. Znam dobrze moja załogę, pracuję z nią na co dzień i mam stały kontakt, obserwuję i wiem, jak każdy z nich pracuje. Pracę i urlopy w mojej firmie można tak poustawiać, aby toczyć normalne życie rodzinne, mimo to widzę, kto na przykład nadużywa zwolnień lekarskich. Zastanawiam się, kiedy ja już mógłbym zrezygnować z pracy na rzecz bycia prezesem, bo mam bardzo dobrego kierownika, ale spodziewam się zbyt dużej presji załogi na niego, kiedy mnie nie będzie i obawiam się, że on sobie zwyczajnie nie poradzi. To nie jest kwestia mojego braku zaufania do załogi, ale raczej ludzkiej mentalności. Jestem o tym przekonany, ponieważ jestem także prezesem Izby Gospodarczej i znam sytuację w innych firmach. Zadawałem prowadzącym konkretne pytania o interesujące mnie rozwiązania, które mógłbym wykorzystać w mojej firmie.

http://pl.wikipedia.org/wiki/Brian_Tracy