Sobota, 5 października 2013 r.
Dr Bogdan Tchórz (Politechnika Gdańska):
Człowiek w coraz bardziej agresywny sposób chce eksploatować Ziemię, nie tylko pod względem bogactw, przyrody, ale także ekonomicznie. Panuje przekonanie, że w głównej mierze są za to odpowiedzialni przedsiębiorcy. Powinniśmy dążyć do tego, aby zostawić Ziemię przyszłym pokoleniom w nie gorszej kondycji, niż ją zastaliśmy, aby uniknąć sytuacji z lat 2007-2008, kiedy wybuchł światowy kryzys, a tylko niewielka część społeczeństwa go zdyskontowała. Przedsiębiorcy, którzy są elitą narodu, ze względu na odwagę, przedsiębiorczość, ale i ryzyko, jakie z tego tytułu ponoszą, powinni o tym myśleć. I wdrażać zasady społecznej odpowiedzialności biznesu. To nie są tylko moje przemyślenia czy doświadczenia, ale także efekt pracy z grupami przedsiębiorców i badań naukowych.
W dzisiejszej rzeczywistości stawiamy sobie nowe pytania – jak zachować się w kryzysie? Czy w dobie spowolnienia gospodarczego konieczne jest zwalnianie pracowników?
Dla zobrazowania uczestnikom konferencji problemu, dr Bogdan Tchórz posłużył się przykładem. W 2001 roku spotkał kolegę, prężnego przedsiębiorcę z branży chemicznej. Kolega zaprosił go do swojej firmy, pokazał park maszynowy, w tym najnowsze urządzenie, warte blisko milion dolarów. Doktor, który sam wtedy prowadził biznes, zapytał z ciekawości, co w jego firmie jest najcenniejsze, spodziewając się, że może to być właśnie ta nowa maszyna, nowy samochód albo myśl techniczna. Kolega wskazał na stojącego obok skromnego człowieka, na pierwszy rzut oka bardziej związanego z produkcją, niż zarządzaniem.
– Zrobiło mi się głupio, bo nigdy dotąd tak nie myślałem o pracownikach – powiedział dr Tchórz. – Kolega dopowiedział – ta moja nowa maszyna nie byłaby nic warta, gdyby nie ten pracownik, bo tylko on potrafi ją wykorzystać w maksymalnym stopniu.
Kiedy załamały się rynki gospodarcze na świecie, doktor znowu spotkał kolegę. Spytał o firmę i cennego pracownika.
– Odpowiedział, że musiał go zwolnić, bo za dużo kosztował firmę – powiedział dr Tchórz.
Po jakimś czasie spotkali się znowu. Okazało się wtedy, że pracownik jest z powrotem w firmie, w dodatku awansował na stanowisko kierownicze, szkoli ludzi.
– Wartość firmy to więc wartość ekonomiczna, kapitał firmy, ale i kapitał ludzki – zaznaczył doktor. – Lecz mierzona nie przez wielkość zatrudnienia, ale potencjał pracowników, to, czym ci ludzie dysponują, co sobą reprezentują. To potencjał ludzki do osiągania celów firmy. I on się przekłada na jej wartość ekonomiczną. Zarządzanie kapitałem ma na celu wykreowanie pracownika, który będzie bardziej przydatny firmie, ale i bardziej zadowolony ze swojej pracy. Chodzi więc o to, żeby wypracować takie mechanizmy, aby osiągnąć oba te cele. Przy czym można je kreować samodzielnie, ale można także poznawać rozwiązania już funkcjonujące i zastosować je u siebie, w całości, w części lub przystosować je do swojej firmy.
Potencjał pracownika: zdolności, wiedza, umiejętności, doświadczenie, postawy.
Narzędzia pracodawcy: planowanie, motywowanie, ocena, wynagradzanie, szkolenie, włącznie ze zwalnianiem, jeśli te narzędzia nie działają.
Postawy, umiejętności, doświadczenie – na to przede wszystkim stawia pracodawca – podkreśla dr Tchórz. – Narzędzia CSR pomagają osiągnąć te cele. Narzędzia pozornie skomplikowane, ale niezwykle przejrzyste. Najwidoczniejsze w firmach, gdzie pracownik na starcie dostaje najniższe wynagrodzenie bazowe, ale jego ostateczna wysokość zależy od wieloźródłowej oceny pracownika.
Łukasz Różankowski (Fundacja Instytut Społecznej Odpowiedzialności Organizacji):
Zacznijmy od prostej definicji – dobre praktyki wychodzą ponad to, co narzuca nam prawo.
Społeczny inspektor pracy – to funkcja znana znacznie wcześniej, niż zaczęliśmy w Polsce mówić o CSR. Jeszcze jedna definicja – ergonomia – nauka o pracy, dostosowanie warunków pracy do możliwości psychofizycznych człowieka (1857 – Wojciech Jastrzębowski).
Warto o tym rozmawiać, bo mamy już w Polsce do czynienia z pracoholizmem, wypaleniem zawodowym, czy nawet takimi patologiami jak śmierć z przemęczenia, która zaczęła się od Japonii.
Dr Zygmunt Mietlewski (Akademia Morska w Gdyni):
Kapitał ludzki jest najważniejszy, ale on jest zróżnicowany. Często firma z tego powodu ma kłopoty. Niedostosowanie przedsiębiorców i pracowników do zmieniającego się rynku i niska jakość wiedzy o rynku także oznaczają kłopoty. Firmy, które nie mają wizji, misji, wartości, nie zarządzają. Według mojej teorii firmy robią głupstwa, kiedy jest nadmiar pieniędzy. Unikają ich, kiedy kierują się inteligentnym sposobem planowania i korzystania z zysku.
Dyskusja w trakcie konferencji:
Przedsiębiorca z Działdowa – czy pracownicy są kapitałem dla firmy czy jednak kosztem?
Dr Mietlewski – jest różnie pojmowany przez różne osoby, jest też rozbieżnie stosowany.
Pracodawca z Działdowa – służy do osiągania zysku, ale nie jest narzędziem, jest cenniejszy, niż narzędzie, które można kupić.
Uczestniczka 1 – jest kapitałem, ponieważ od niego zależy zysk firmy.
Uczestniczka 2 – jest potencjałem firmy.
Uczestniczka 3 – jestem kapitałem, bo jestem pracownikiem, mam przewagę, bo ja myślę w przeciwieństwie do maszyny, uważam także, że trudno mnie zastąpić.
Dr Tchórz – szczególnie w dziale sprzedaży – maszyna nie zastąpi pracownika w obcowaniu w drugim człowiekiem.
Dr Mietlewski – pracodawca nie zdaje sobie z tego sprawy, ale i pracownik nie zdaje sobie z tego sprawy. Co my o tym potencjale wiemy? Jak pojmujemy ten potencjał? Kompetencje – bez których nie ruszy maszyna. Język obcy – bo to się wkrótce może przydać. Czy pani lubi tańczyć, czy jeździ rowerem, czy ma prawo jazdy – ta wiedza jest mi potrzebna, jako przedsiębiorcy, bo zastanawiam się, gdzie panią w firmie umieścić, aby w pełni wykorzystać pani kompetencje. Wniosek – pracodawca nie ma wiedzy o potencjale pracownika, więc go w pełni nie wykorzystuje, a pracownik nie myśli, jak rozwijać swoje kompetencje, żeby móc zaproponować je w przyszłości, a tym samym, żeby zwiększyć swoje zarobki. Firma – ma generować zyski i mieć płynność finansową. Jest sens prowadzenia działalności gospodarczej, kiedy stosunek zysków pracowników do pracodawcy wynosi 1:7.
Niedziela, 6 października 2013 r.:
Dr Bogdan Tchórz (Politechnika Gdańska):
Każdy z nas ocenia i jest oceniany, różnica polega na tym, że w życiu codziennym tego nie dokumentujemy. W przedsiębiorstwie ważne jest, aby oceniać, dokumentować i wyniki ocen przedstawiać pracownikowi. W tym narzędziu źródeł ocen jest kilka: samoocena, bezpośredni przełożony, współpracownik, podwładny i klient wewnętrzny. Zastanówmy się, jaka jest waga poszczególnych ocen, bo ona jest różna.
Uczestnik: każdy będzie przykładał inną wagę do tych ocen, dla pracownika najważniejsza może być ocena kolegi, czyli współpracownika.
Dr Tchórz – każda część oceny jest istotna, choć ma inną wagę, bo składa się na całość.
– Uczestnik – o ile pracodawca uzna, że nie tylko on jeden ma prawo do oceny pracownika.
– Uczestniczka – istotne jest, czy pracodawca ma wiedzę o pracowniku, czy jest blisko, a nie gdzieś na III piętrze.
Dr Tchórz – waga tych ocen też podlega negocjacji między szefem a załogą, trzeba to uzgodnić. Zgadzamy się, że najistotniejsza jest ocena szefa, propozycje oscylują między 40 a 60 proc. Załóżmy, że jest to 50 proc. Najmniej waży samoocena, bo ona jest najmniej obiektywna.
– Uczestnik – jednak ona mówi coś o pracowniku.
– Dr Tchórz – zgadzam się, jest dla pracodawcy źródłem wiedzy o pracowniku. Badajmy różnicę między samooceną a oceną końcową lub każdą szczątkową, jeśli różnice drastycznie odstają.
– Uczestnik – czy oceniamy grupę czy poszczególnego pracownika? Potrzebne jest dookreślenie, kim ten oceniany jest.
– Dr Tchórz – nie oceniamy grupy lecz każdorazowo poszczególnego pracownika, do tego oczywiście potrzebne jest rozpracowanie struktury w firmie.
Uczestnicy mieli zastrzeżenia do nazwy praktyki. Proponowali zamienić ją na ogólną, pełną lub kompleksową, ale i te propozycje nie uzyskały pełnej akceptacji.
Narzędzie: płaca oparta na wieloźródłowej ocenie pracownika.
Grupa ćwiczyła obliczanie płacy oparte o wyniki oceny pracownika.
– Uczestnik – to narzędzie jest dobre w dużej firmie, w korporacji, ale nie w małej, gdzie szef zna wszystkich swoich podwładnych. Poza tym w małej firmie może przerażać matematyka, system przeliczania, jednak uważam, że z czasem to się może stać sztancą. Narzędzie jednak uważam za ogólnie dobre, bo jestem przeciwnikiem „urawniłowki” i równego rozdzielania nagród, jeśli mają one motywować do pracy.
Dr Tchórz – taka ocena i jej wpływ na zarobki daje sygnał załodze – macie wpływ na działalność przedsiębiorstwa, a działanie firmy ma wpływ na płace pracowników. Cel jest jeden – wszyscy mają być zadowoleni. Kolejnym warunkiem, żeby ten cel osiągnąć, jest dobra komunikacja w firmie.
– Uczestniczka – z moich doświadczeń wynika, że szef dzieli się informacją, kiedy w firmie dzieje się źle, kiedy chce usprawiedliwić niepopularne działania, a nie wtedy, kiedy jest dobrze.
– Uczestnik – pracodawca musi informować, kiedy w firmie dzieje się źle, szczególnie wtedy, kiedy podejmuje takie działania czy wprowadza programy naprawcze.
– Uczestnik – pamiętam czasy regulaminów wynagradzania i premiowania, zawsze się zastanawialiśmy, czy gdy pracownik choruje, to ma wpływ na zysk firmy, czy nie ma.
– Uczestniczka – są takie argumenty – wszyscy mamy równe żołądki.
– dr Tchórz – od równych żołądków jest pomoc społeczna, a nie przedsiębiorstwo. Mentalność, że najważniejsze pod względem wysokości zarobków są staż i doświadczenie, pokutuje do dziś.
– Reprezentant związków zawodowych – dążymy do modelu idealnego. W Bartoszycach, gdzie bezrobocie jest duże, 90 proc. pracowników niewielu istniejących tam firm otrzymuje wynagrodzenie minimalne, a pracownik dostaje premię pod stołem.
– dr Tchórz – tak, ale przejrzyste prowadzenie biznesu to kwestia ryzyka, prawa, zasad, przyszłych emerytur.
– Uczestnik – poza tym co z tego, że pracownik pracował solidnie, naprodukował, a towar się nie sprzedał.
– Dr Tchórz – zgadza się, pracownik musi mieć świadomość, że nie od wielkości produkcji, ale od wypracowanego zysku czy też wysokości windykacji zależy kondycja firmy.
Wnioski:
Trzeba stworzyć model szkoleniowy dla małej firmy.
Do wieloźródłowej oceny pracownika należy dodać klienta zewnętrznego.
Dr Zygmunt Mietlewski (Akademia Morska w Gdyni)
Narzędzie: kalkulator CSR
– Dobre praktyki mają wpływ na przedsiębiorstwa. Ich zaletą jest to, że są beznakładowe albo niskonakładowe, przedsiębiorca jednak myśli o tym, ile w przyszłości będzie mógł na nich zarobić. Kalkulator CSR to narzędzie, które daje przedsiębiorcy kompleksową wiedzę o działalności przedsiębiorstwa, łącznie z wiedzą, ile dni w miesiącu pracuje i nic z tego nie ma, a w którym momencie zaczyna zarabiać, czyli ustala punkt rentowności firmy. Pozwala na precyzyjne projektowanie biznesu. Jest także narzędziem do negocjacji z pracownikami i związkami zawodowymi przy roszczeniach o podwyżki.
Uczestnik – w mojej firmie musiałbym to przeliczać rocznie, ponieważ rozliczam się rocznie z uwzględnieniem sezonu. Muszę także uwzględniać koszty gwarancji, a tego księgowa mi przecież nie powie.
– dr Mietlewski – do tego służy rachunek statystyczny. Państwo musicie znać i operować podstawowymi pojęciami ekonomicznymi, jak leasing, amortyzacja, tarcza podatkowa i powinni je znać także wasi pracownicy. W prowadzeniu biznesu planujcie różne scenariusze łącznie z zamknięciem firmy i kosztami tego zamknięcia.
Wnioski:
– Należy opracować i wprowadzić następną praktykę, dotyczącą funduszy unijnych, z których korzystają przedsiębiorcy z uwzględnieniem wypaczeń, gdzie w systemie, w którym rząd ustala, na co dotacje mogą zostać przeznaczone, przedsiębiorcy biorą je niejako na siłę.
Rafał Hoffer, przedsiębiorca z Działdowa, właściciel Firmy Budowlanej Rafał Hofer:
– Mam za sobą kilka szkoleń z tej dziedziny i widzę różne podejścia do społecznej odpowiedzialności biznesu. Co więcej – zaprosiłem do mojego zakładu psychologa, który za pomocą metod wypracowanych przez Finów zrobił badania wypalenia zawodowego wśród wybranych pracowników. Badania wykazały, że balansujemy na optymalnej linii i każdy krok w jedną lub drugą stronę nie byłby ani dla nich, ani dla firmy korzystny. Sam do tych badań nie przystąpiłem, bo dobrze wiem, jaki byłby wynik w moim przypadku, ale umówiłem się na rozmowę indywidualną ze specjalistą. Z moich doświadczeń i obserwacji wynika, że wiele narzędzi z dziedziny CSR jest stosowanych w firmach, choć może bez świadomości, jak się nazywają albo pełnej wiedzy o nich, dlatego ważna jest usystematyzowana wiedza. Ja przyszedłem tu moją wiedzę odświeżyć i skonfrontować z kolejnymi specjalistami.
Ewa Domeracka – Moderator kampanii upowszechniającej.
